Юридична компанія

9:00 - 18:00

Працюємо з Пн по Пт

+380970792155

Facebook

Instagram

YouTube

Особливі правила та нюанси трудових відносин в умовах воєнного стану.

customs нюанси трудових відносин

Особливі правила та нюанси трудових відносин в умовах воєнного стану.

24 лютого 2022 року життя українців розділилось на «до» та «після». Підступний ворожий удар РФ забрав життя багатьох людей, приніс горе у наші домівки та завдав нищівної шкоди країні. Зазнав суттєвих збитків і економічний сектор України. Та попри це, мужній український народ продовжує боронити свою землю, хто на передовій зі зброєю у руках, а хто на своєму робочому місці, підтримуючи економічний фронт держави.

Нагадаю, що 22 травня 2022 року Парламент прийняв ЗУ № 2263-IX[1] згідно з яким, воєнний стан (далі за текстом – ВС) в Україні продовжено до 22 серпня 2022 року. З огляду на те, що на період дії ВС можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини й громадянина, Парламент прийняв ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах ВС» – № 2136-IX[2] (далі за текстом – ЗУ № 2136-IX), який набрав чинності 24 березня 2022 року. Говорячи простіше, депутати запровадили нові правила трудових відносин під час війни.

Пропоную розпочати з питання про укладання трудового договору в умовах ВС. Відповідно до абзацу другого, ч. 2, ст. 2 ЗУ № 2136-IX задля усунення кадрового дефіциту роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії ВС або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника. До речі, щодо випробувального строку то в абзаці першому, ч. 2, ст. 2 ЗУ № 2136-IX зазначено, що в період дії ВС умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників. Аналізуючи відповідну норму, можна дійти висновку, що положеннями ЗУ № 2136-IX права працівників значно звужуються у порівнянні з мирним часом. Наприклад, ст. 26 Кодексу законів про працю України (далі за текстом – КЗпП) передбачає категорії осіб, для яких забороняється встановлення випробувального строку, включаючи внутрішньо переміщених осіб, на відміну від ст. 2 ЗУ № 2136-IX.

Згідно ч. 2, ст. 3 ЗУ № 2136-IX – на період дії ВС норми статті 32 КЗпП про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. У ч. 1, ст. 3 ЗУ № 2136-IX зазначено, що у період дії ВС роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Щодо актуального питання про звільнення працівників зазначу, що підстави для цього під час ВС не змінились. Нагадаю, що розірвання трудових відносин можна розділити на три види: за бажанням працівника (ст. 38-39 КЗпП); за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП); з ініціативи власника (ст. 40-41 КЗпП). Водночас ЗУ № 2136-IX вводить нові можливості для працівників та роботодавців до порядку звільнення. Так, наприклад, відповідно до ст. 4 ЗУ № 2136-IX роботодавець звільняє працівника у строк, вказаний у заяві, якщо підприємство розташоване в районі, де ведуться бойові дії, й існує загроза життю і здоров’ю працівника. Натомість роботодавець має право відмовити у звільненні за власним бажанням працівнику, якого примусово залучили до суспільно корисних робіт в умовах ВС, або якщо йдеться про роботу на об’єкті критичної інфраструктури (ст. 4 ЗУ № 2136-IX).

ЗУ № 2136-IX не скасовує і не змінює норми КЗпП щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця, а також процедури вивільнення працівників. Однак, під час ВС роботодавець: може звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також під час відпустки. Дата звільнення у такому випадку — перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначений у документі про тимчасову непрацездатність, або перший робочий день після закінчення відпустки. Не можна звільняти під час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ч. 1 ст. 5 ЗУ № 2136-IX), а також якщо звільнення працівників непогоджене із профспілкою (ч. 2 ст. 5 ЗУ № 2136-IX).

Звертаю Вашу увагу, що ст. 6 ЗУ № 2136-IX були також підвищені норми робочого часу під час ВС. Наприклад, нормальна тривалість робочого часу тепер може становити до 60 годин на тиждень, а безперервний відпочинок може бути скорочений до 24 годин, тобто лише один вихідний. Разом з тим такі норми запроваджуються на розсуд роботодавця. Щодо тривалості роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів, то на період дії ВС, відповідні норми КЗпП – не застосовуються.

Окремо хочу зупинитися на питанні про оплату простою під час ВС. Слід почати з того, що відповідно до ч.1, ст. 34 КЗпП, простій ‒ це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Згідно з вимогами ст. 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). На умовах, передбачених у колективному договорі, оплата за час простою може здійснюватися у більшому розмірі.

Керівники державних органів, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, до припинення чи скасування ВС в Україні в межах фонду заробітної плати, передбаченого у кошторисі, можуть самостійно визначати розмір оплати часу простою працівників, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові тарифного розряду (посадового окладу) (постанова Кабінету Міністрів України від 07 березня 2022 року № 221[3]).

Ст. 13 ЗУ № 2136-IX введено механізм призупинення дії трудового договору. Якщо ж роботодавець не може забезпечити працівника роботою, а працівник не може її виконувати, трудовий договір може бути призупинений. Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Цікаво й те, що згідно ч. 3, ст. 13 ЗУ № 2136-IX відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Продовжуючи тему трудових відносин, нещодавно, 27 травня 2022 року, набув чинності Закон України № 2253-IX[4], який спрямований на посилення захисту прав працівників (далі за текстом – ЗУ № 2253-IX). Нарешті законодавець уточнив, що вважається масовим вивільненням з ініціативи роботодавця протягом одного місяця. Наприклад, вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100, або вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000 вважатиметься масовим вивільненням.

Не забув законодавець й про врегулювання такого чутливого питання, як дискримінація у сфері трудових правовідносин. Зокрема ЗУ № 2253-IX визначає, що є необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу. Також не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені КЗпП та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.

Підбиваючи підсумки хочу зазначити, що в умовах ВС, держава продовжує працювати у напрямку підтримки бізнесу та стимулювання зростання зайнятості серед населення. Наприклад, Уряд вже запровадив програму доступного кредитування для бізнесу під 5-7-9%, компенсації роботодавцям витрат на оплату праці за працевлаштування внутрішньо переміщених осіб у розмірі 6500 грн щомісяця за кожну працевлаштовану особу та програма релокації українських підприємств і т.д.. Враховуючи це, я вважаю, що українці, які мають роботу та можливість працювати повинні продовжувати підтримувати економічний фронт України, адже разом ми сила! Разом до перемоги!

  1. Закон України Про затвердження Указу Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» (Електронний ресурс) //сайт Верховної Ради України. – Режим доступу https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2263-IX#Text
  2. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (Електронний ресурс) //сайт Верховної Ради України. – Режим доступу https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text
  3. Постанова КМУ від 7 березня 2022 р. № 221 «Деякі питання оплати праці працівників державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, в умовах воєнного стану» (Електронний ресурс) //сайт Верховної Ради України. – Режим доступу https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/221-2022-%D0%BF#Text
  4. Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників» (Електронний ресурс) //сайт Верховної Ради України. – Режим доступу https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2253-20#Text

Оставить отзыв

Leave a feedback

Залишити відгук