Юридична компанія

9:00 - 18:00

Працюємо з Пн по Пт

+380970792155

Facebook

Instagram

YouTube

Ольга Драчевська — Засновник, генеральний директор Юридичної компанії «Інколанс», кандидат юридичних наук,адвокат:«Протидія та запобігання мобінгу» – як новела трудового законодавства України.

Upgrade to labour regulations мобінг Incolanse LTD ООО «Инколанс» ТОВ «Інколанс» почутими працю форм

«Протидія та запобігання мобінгу» – як новела трудового законодавства України.

Україна твердо обрала своє майбутнє – європейський шлях розвитку та повна інтеграція в ЄС. Враховуючи це, наша країна взяла на себе ряд зобов’язань в рамках Угоди про асоціацію[1], з подальшою адаптацією та гармонізацією українського законодавства до положень Директив ЄС. До пріоритетних галузей законодавства, які потребують першочергової адаптації, належить законодавство з охорони праці. Будемо відверті, наше трудове законодавство не завжди відповідає сучасним реаліям та викликам сьогодення. Також залишається низка не врегульованих питань щодо захисту інтересів суб’єктів трудових правовідносин, серед яких є запобігання та протидія мобінгу.

З огляду на це, 15.08.2022 року, Верховна Рада України прийняла за основу Законопроект №5748 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії порушенню прав у сфері праці»[2] (далі за текстом – Законопроект №5748). Документ вносить зміни до Кодексу законів про працю України, та пропонує доповнити основні трудові права працівників – правом «на гідне ставлення на роботі». Говорячи простіше, Законопроект №5748 направлений на протидію мобінгу співробітників на робочому місці.

Та що ж таке «мобінг»? Автори Законопроекту №5748 зазначають, що мобінг (цькування) – діяння роботодавця або окремих працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження гідності та честі працівника, його професійної (ділової) репутації у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно нього напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі, що змушує особу недооцінювати власну професійну придатність.

Термін мобінг вперше ввів шведський науковець, психолог Г.Леманн [3] ще на початку 1980-х років. Леманн досліджував міжособистісні відносини, що виникають у робочому процесі між працівником і роботодавцем та проявляються в недоброзичливому ставленні до працівника його колег або керівників. До речі, саме Швеція стала першою країною, яка запровадила законодавство, що спеціально забороняє цькування на роботі.

Вертаючись до Законопроекту №5748, пропонується встановити, що мобінг може виражатися у трьох формах.

  1. Економічний тиск – нерівна оплата праці, безпідставне позбавлення частини виплат (премій, бонусів, тощо). Простіше кажучи до працівника застосовується фінансовий шантаж.
  2. Психологічний тиск – створення ворожої, образливої атмосфери, погрози, висміювання, наклепи, нерівномірний розподіл навантаження і задач між працівниками.
  3. Створення напруженої, ворожої, образливої атмосфери – ізоляція працівника від трудового колективу, включаючи зміну місцезнаходження робочого місця, не запрошення на зустрічі і наради, в яких він зазвичай бере участь, перенесення робочого місця в непристосовані для цього місця тощо.

На мою думку, 2 та 3 форма мобінгу – це вже відкрита конфронтація, яка є вкрай небезпечною та має непередбачувані наслідки для учасників конфлікту.

Зверніть також увагу, що згідно з текстом Законопроекту №5748 типовими ознаками мобінгу є :

  • повторюваність діяння;
  • наявність сторін – кривдник, потерпілий (жертва мобінгу (цькування)), спостерігачі (за наявності);
  • дії або бездіяльність кривдника, наслідком яких, зокрема, є заподіяння моральної шкоди, приниження, страх, тривога, підпорядкування потерпілого інтересам кривдника, та/або спричинення соціальної ізоляції потерпілого, примушування до зміни місця роботи.

Ще однією новелою Законопроекту №5748 є зобов’язання для роботодавця забезпечити безпеку та захист фізичного та психічного здоров’я працівника. На думку авторів документу, це може бути реалізовано шляхом здійснення профілактики ризиків та напруги на робочому місці. Але в якому вигляді має бути проведена така профілактика наразі не відомо. Окрім цього роботодавець має проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи. Тут також невідомо у який спосіб слід проводити такі заходи, та яких спеціалістів залучати для цього. В зобов’язання роботодавця входить і розробка процедури надання психологічної допомоги й підтримки постраждалим працівникам від мобінгу. Але й тут не має конкретики як це має відбуватися, логічним шляхом було б залучати HR – фахівців з відповідною кваліфікацією до розробки.

Як вбачається з аналізу Законопроекту №5748 в редакції до першого читання, багато нюансів ще не конкретизовано. Також звертаю увагу, що здебільшого документ захищає саме права рядових працівників, та іноді буває й так, що сам керівник стає об’єктом мобінгу. Особливо це прослідковується на державній службі. Як показує практика, мобінг частіше застосовується до жінок керівників, ніж до чоловіків. Нерідко жертвами мобінгу стають молоді фахівці, які щойно влаштувалися на роботу чи навпаки, працівники передпенсійного віку. Маємо надію, що законодавець врахує проблему «ейджизму» та гендеру й підготує до другого читання відповідні правки та надасть більш розлогі пояснення щодо ключових положень документа.

Наступним кроком має бути  розробка та ухвалення законопроекту, який передбачає покарання за вчинення мобінгу на роботі. Адже Законопроект №5748 не містить жодної згадки про штрафні санкції. Варто враховувати й те, що іноді трапляються випадки, коли мобінг працівника призводив до самогубства, не говорячи вже про психологічну напругу, неврози чи депресію. Це дуже серйозно та небезпечно. Тож на мою думку, законодавець має виважено підійти до встановлення жорстких штрафних санкцій за цькування.

Підбиваючи підсумки зазначу, що мобінг – це ганебне явище, проблема якого постає досить гостро у суспільстві. Маю надію, що Законопроект №5748 буде доопрацьовано та прийнято у другому читанні. Трудове законодавство України має гарантувати робітникам правовий захист від цькування та забезпечити належні умови праці кожній людині. Прозорість, щирість, повага та відвертість у робочих взаємовідносинах – це запорука здорової атмосфери у колективі.

  1. Угода про асоціацію Між Україною, з однієї сторони, та європейським союзом, європейським співтовариством з атомної енергії і їхніми державами-членами, з іншої сторони (Електронний ресурс) //сайт Верховної Ради України. – Режим доступу https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/984_011
  2. Проект Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії порушенню прав у сфері праці (Електронний ресурс) //сайт Верховної Ради України. – Режим доступу http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=72469
  3. Heinz Leymann (Електронний ресурс) //сайт англомовної версії Вікіпедії. – Режим доступу https://en.wikipedia.org/wiki/Heinz_Leymann

Оставить отзыв

Leave a feedback

Залишити відгук